İK Genel takdir ve ödüllendirme 620 350

Published on Şubat 18th, 2015 | by admin

0

Takdir ve Ödüllendirme

Çtakdir ve ödüllendirme 2alışanlar, iş çıktılarının ve başarılarının ödüllendirildiğini, takdir edildiğini gördükçe daha çok motive olurlar ve bununla birlikte  inisiyatif, ek görev -sorumluluk almakta daha fazla istekli olurlar. Bunlara benzer motivasyona, verimliliğe dair bir çok etken nedeniyle  İnsan Kaynakları; mevcut çalışanları yüksek performans gösteren bir ekip haline gelmesi için  şirketlerde takdir ve ödüllendirme sistemini kurmakta ve işler hale getirmekte istekli olmak zorundadır. Ancak buradaki asıl görev sadece İnsan Kaynakları departmanına ait değildir. Yöneticiler  yüksek performans gösteren, farkındalık yaratan çalışanların hemen farkına varmalı ve onları hemen ya da en kısa zamanda takdir etmeli, ödüllendirmelidir.

 

Peki başarılı bir “Ödüllendirme ve Takdir Sistemi” için neler yapılmalıdır?

  • Sistem organizasyonun yapısına ve kültürüne uygun olmalıdır. Arge & inovasyon odaklı bir şirkette yeni fikirler, buluşlar daha önemliyken, bazı şirketlerde pazarlama stratejileri daha önemlidir. Sistemin herhangi bir şirketten alıntı olması olmaması, sizin şirketinize özgü yapıda olması elbette daha fazla fayda sağlayacaktır.
  • Sistemin belirlenmesinde, şirket çalışanlarının görüşlerinden destek alınmalıdır. Bazı çalışanlar tüm şirketin önünde takdir edilip ödülünü almaktan mutlu olurken, bazı çalışanlar ise bundan hoşlanmamakta bu durumu yöneticisiyle bire bir yaşamayı tercih etmektedir. Bu nedenle takdir ve ödül çeşitlerinin belirlenmesinde tüm çalışanların fikrinin alınması çeşitlilik anlamında önemlidir.
  • Ödül türleri ve kriterleri belirlenmelidir. Genel hatlarıyla uygulama kriterleri çok belirgin, yöntemi açık ve anlaşılır şekilde tüm çalışanlarla paylaşılmalıdır.
  • Ödül türlerine göre hangi çalışan grubunu kapsayacağı belirlenmelidir.
  • İstenilen sonuçların açıkça tespit edilip, değerlendirme sonuçlarının ölçülebilir olması sistemin adil işleyişi açısından önemlidir.
  • Ödül yönetimi şeffaf ve adil olmalıdır. Düzgün yönetilmeyen ödül ve takdir sistemi bırakın motivasyonu çalışanların şirkete olan bağlığını kaybetmesine bile neden olabilir.
  • Verilen ödüllerin diğer çalışanlar tarafından görülmesi, bilinmesi diğer çalışanları cesaretlendirecektir.
  • Ödül türleri esnek olmalıdır. Tek düze ödüllerin yerine çalışanların hobilerine göre ödüllerin verilmesi, çalışanda daha fazla motivasyon artışı sağlayabilmektedir. Sinemaya gitmeyi sevmeyen birine, hobisine uygun bir ödül, örneğin tuttuğu takımın maçına bilet vermek yada gitmek istediği sertifika programına göndermek daha fazla motivasyon artışı sağlayacaktır.

Terfi, benzerlerine göre daha fazla ücret artışı, yıl sonu primleri vb. ödül niteliğinde sayılan ekonomik içerikli uygulamalar günümüzde giderek doğal olarak alınan haklar olarak görülmektedir [1]. Performansa bağlı olarak tüm şirketler tarafından kolaylıkla uygulanabilecek parasal nitelikte olmayan ödül tipleri mevcuttur. Kişisel teşekkür, amacı sadece takdir ve kutlama olan toplantılar düzenlemek bunlardan bazılarıdır. Ancak “çok şımartmamak” gerek düşüncesine sahip olan yöneticilerin iş dünyasında halen var olduğunu düşünürsek bunların uygulanma oranı çokta fazla olmayacaktır. Çünkü bir inanışa göre yönetici çalışanını takdir ederse; çalışan şımarabilir, yöneticinin otoritesi sarsılabilir, çalışan zam, terfi, izin gibi isteklerini kolayca dile getirebilir.

Prim, hediye çeki, yemek, seyahat vb. birçok ödül tipi Parasal Nitelikteki Ödül anlamında şirketlerde kullanılmakta. Ancak maddi ödüllerin verilmesindeki en önemli mahsur ödülün hak şekline dönüşmesidir. Yani yöneticilerin belli bir başarı sonucunda kendi isteğiyle takdir ettiği maddi ödül, bir sonraki dönemde aynı başarı sağlanmadığı durumda da bir hakmış gibi çalışanlar tarafından talep edilebilir. Bu nedenle maddi ödüller verildiğinde çalışanlara bunun nedeni iyi açıklanmalı aynı başarıların elde edilmediği durumlarda böyle bir ödülün söz konusu olamayacağı açıkça bildirilmelidir.[2].

Takdir ve ödüllendirme üzerinde uzun uzadıya çalışılması, düşünülmesi gerekli. Umarım önümüzdeki yıllarda çok sayıda şirket bu sistemleri başarılı bir şekilde hayata geçirir ve diğer şirketlere örnek olur.

Kaynaklar:

1. İsmet Barutçugil, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayıncılık,

2. www.sanayicidergisi.com/tanima-taktir-makale,118.html

Tags: , , , , , , , , , , , , ,


About the Author



Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Back to Top ↑

Translate »